Odborové svazy sdružující zaměstnance veřejných služeb a správy zásadně nesouhlasí s navrhovanou změnou § 123 odst. 5 a odst. 6 písm. f) zákoníku práce. Navrhované změny platového systému představují destrukci tarifního systému.

Navrhuje se zrušit konstrukci platových stupnic obsaženou v § 123 odst. 5 současného platného znění zákoníku práce. Nové znění, pokud bude přijato, by umožnilo vládě stanovení libovolného počtu platových stupnic s různě modifikovaným počtem platových stupňů. Jedinou konstantou zůstává dosavadní počet 16-ti platových tříd. Dále se umožňuje vládě stanovit jednotlivé platové tarify v příslušných platových třídách a platových stupních na základě jejího rozhodnutí. Nepodkročitelné jsou pouze minimální platové tarify pro jednotlivé platové třídy uvedené v § 123 odst. 6 písm. g) ZP, které zůstávají na původní úrovni stanovené k datu účinnosti nového zákoníku práce (k 1. 1.2007).

Navrhovaná změna § 123 odst. 6 písm. f) zákoníku práce má umožnit vládě libovolné rozšíření kategorií zaměstnanců, u kterých může zaměstnavatel určit platový tarif v rámci rozpětí platových tarifů stanovených pro nejnižší až nejvyšší platový stupeň příslušné platové třídy. Nad rámec dosavadních platových předpisů se nově navrhuje možnost sjednání smluvních platů.

Důrazně upozorňujeme, že pro zaměstnance veřejných služeb a správy, zejména pro zaměstnance státní správy, je tato úprava odměňování nepřijatelná. Realizací uvedeného návrhu by došlo k porušení čl. 28 Listiny základních práv a svobod (právo na spravedlivou odměnu za práci) a § 16 zákoníku práce, který deklaruje povinnost rovného zacházení v odměňování. Vzhledem k tomu, že zaměstnavatelem zaměstnanců organizačních složek státu je Česká republika, je nepřípustné, aby byli tito zaměstnanci v jednotlivých správních a jiných úřadech odměňováni za práci stejné hodnoty rozdílně. Kromě uvedeného se jedná v rámci všech subjektů o odměňování z jednoho zdroje - ze státního rozpočtu.

Pokud se jedná o zaměstnance územních samosprávných celků, v návaznosti na sloučený model veřejné správy a výkon činností v přenesené působnosti, je rovněž nutné zachovat srovnatelnou výši platu za práci stejné náročnosti a hodnoty.

Zavedení institutu smluvních platů považujeme za krajně nesystémové řešení, které by zpochybnilo celý současný systém odměňování. Z návrhu vůbec nevyplývá, jakým způsobem by byl vymezen “okruh specializovaných odborníků”, ani z jakého základu a podle jakých kritérií by se smluvní platy stanovovaly. Vše nasvědčuje tomu, že realizace tohoto návrhu by podstatně zvýraznila a prohloubila již výše uváděnou nerovnost v odměňování zaměstnanců veřejných služeb a správy. Vzhledem k tomu, že jsou stanoveny závazné limity objemu finančních prostředků na platy (regulace), je evidentní, že kromě nerovnosti v odměňování by došlo také k diskriminaci v odměňování u všech ostatních zaměstnanců, neboť finanční prostředky na smluvní platy by byly získány na úkor většiny zaměstnanců. Smluvní platy nejsou uplatňovány u zaměstnanců veřejných služeb a správy v žádné z členských zemí EU.

Realizace předložené úpravy by ve svých důsledcích znamenala roztříštěnost odměňování. Došlo by k neúnosnému poklesu nominálních i reálných platů značné části zaměstnanců veřejných služeb a správy. Odměňování zaměstnanců veřejných služeb a správy by ve svých důsledcích bylo demotivující, v mnoha ohledech diskriminující, nivelizující a destabilizující pracovní kolektivy. Vytvářelo by prostor pro nepotismus, klientelismus, korupci a politizaci veřejné správy.

Navrhovanou změnu systému odměňování pokládáme za věcně chybnou, zcela nevhodnou pro užití v sektoru veřejných služeb a správy a to především z důvodů výše uvedených a také z důvodů, že náklady na platy jsou striktně regulovány. Dosavadní systém odměňování pokládáme naopak za odpovídající i v mezinárodním srovnání, který se v praxi osvědčil. Navrhovaný systém odměňování nezaručuje nárok na spravedlivou odměnu za práci, rovné zacházení v odměňování za stejnou práci stejné hodnoty, a proto ho považujeme za diskriminující.

Dle právního názoru Legislativní rady vlády, s jejímž stanoviskem, vypracovaným k původně předloženému návrhu (částečně volně citujeme, neboť nově předložený návrh je modifikací původního návrhu) se ztotožňujeme “Musí být systém odměňování koncipován tak, aby bylo zajištěno rovné zacházení v odměňování za stejnou práci a práci stejné hodnoty, a to v rámci všech subjektů odměňovaných z jednoho zdroje - státního rozpočtu.

1. navržená koncepce odměňování zaměstnanců státu se zcela odlišuje od návrhu nařízení vlády, kterým se stanoví stupnice základních tarifů pro příslušníky bezpečnostních sborů na rok 2011, návrhu nařízení vlády, kterým se mění nařízení vlády o platových poměrech vojáků z povolání a návrhu nařízení vlády, kterým se mění nařízení vlády o úhradě osobních požitků duchovních církví. Tyto návrhy ponechávají v platnosti systém platových stupňů, tedy předpokládají automatické odměnění praxe. V tomto ohledu chybí u návrhu novely zákoníku práce údaje o tom, jaký je relevantní a legitimní důvod pro to, aby se podle nově navržené koncepce odměňování zaměstnanců státu snižovaly (některým skupinám zaměstnanců) platové tarify o více než 10 % a vůbec nezohledňovala praxe v nárokové složce platu. Takto roztříštěná úprava totiž nezajišťuje, že ve stejných případech bude postupováno stejně a v různých různě, což je předpoklad pro vyloučení diskriminace;
2. zrušení platových stupňů respektive jejich nahrazení platy v rozpětí, tedy odměňování mj. i podle nabyté praxe, odstraní jeden z mechanismů, který slouží k zajištění rovného odměňování v rámci celé státní správy. Použití kritéria počtu odsloužených let je přitom podle Soudního dvora EU zpravidla způsobilé dosáhnout legitimního cíle odměnit nabytou zkušenost, která zaměstnanci umožňuje, aby lépe plnil své úkoly (rozsudek Cadman, C-17/05). Míra zkušeností je přitom podstatná především u vysoce odborných činností, které vyžadují značnou délku praxe a průběžné vzdělávání (např. lékařská povolání či legislativa). Hrozí riziko, že zatímco v jedné organizační složce státu či jeho útvaru budou platy na vyšší úrovni, v jiné budou z důvodu nedostatku finančních prostředků na úrovni nižší, ač se bude jednat o stejnou či přinejmenším srovnatelnou práci vykonávanou se stejným nasazením a zkušenostmi. Samotný vedoucí pracovník ani výše postavený státní úředník, jenž by v prvé řadě měl na rovnost dbát, by navíc ani nemohl dohlédnout na úroveň platů v celém veřejném sektoru jako celku. Nedostatečné zohlednění nabyté praxe ve srovnání s jinými pak dle Soudního dvora EU zakládá diskriminaci na základě věku (rozsudek David Hütter, C-88/08);
3. v případě státních zaměstnanců se navrhuje takové snížení platů, které při zavedení platů v rozpětí v mnoha případech podstatně přesáhne 10 %, kdy bude platit, že čím delší praxe bude při platech v rozpětí , tím větší snížení platu. Důsledky takového řešení znamenají diskriminaci vzhledem k věku, a to bez legitimního důvodu (alespoň není žádný uveden). Takové snižování platů přitom není z hlediska principu rovnosti vyvážené ani ve vztahu k ústavním činitelům, u kterých se navrhuje vedle 4% snížení z předchozích let další 5% snížení (varianta I), nebo úprava, dle které ústavním činitelům neklesne úroveň v odměňování pod úroveň již jednou dosaženou (varianta II);

V neposlední řadě se upozorňuje na to, že podle rozsudku Soudního dvora EU z 19. ledna 2010 Seda Kükükdeveci, C-555/07, jež se zabývá otázkou výkladu zásady zákazu diskriminace, konkrétně zásady zákazu diskriminace na základě věku, jsou vnitrostátní soudy v případě, kdy dojdou k závěru, že vnitrostátní právo neodpovídá zásadě rovnosti, povinny (na základě principu aplikační přednosti práva EU před právem národním) nepoužít žádné ustanovení vnitrostátního práva, jež je se zásadou zákazu diskriminace v rozporu (viz bod 51 i závěr rozsudku). Toto výkladové pravidlo může v případě soudních sporů systém odměňování zcela ochromit, nemluvě o tom, že to ve výsledku pravděpodobně nejenže nepovede k úsporám, ale naopak ke zvýšeným nákladům souvisejícím zejména s náklady řízení na straně především státu a povinností jejich úhrady úspěšné žalující straně.

Návrh zákona je z výše uvedených důvodů s právem EU slučitelný pouze částečně.

Zavedením platů v rozpětí by však došlo k tomu, že délka praxe, kterou zaměstnanec státu dosáhl, nebude mít z hlediska nárokových složek platu žádný význam, přičemž zaměstnanci ve veřejných službách a správě nebudou mít současně (zřejmě na rozdíl od jiných kategorií zaměstnanců působících ve veřejném sektoru) před sebou ani žádný garantovaný platový postup podle platových stupňů, aniž by tento rozdíl byl nějakou relevantní skutečností odůvodněn. Šlo by tedy o neodůvodněnou nerovnost v právech, neboť, jak opakovaně judikuje konstantně Ústavní soud (např. rozhodnutí Pl.ÚS 16/93, Pl. ÚS 36/93, Pl. ÚS 5/95 nebo Pl. ÚS 9/95), “je věcí státu, aby v zájmu zabezpečení svých funkcí rozhodl, že určité skupině poskytne méně výhod než jiné. Ani zde však nesmí postupovat zcela libovolně. Pokud zákon určuje prospěch jedné skupiny a zároveň tím stanoví neúměrné povinnosti jiné, může se tak stát pouze s odvoláním na veřejné hodnoty." V rozhodnutí Pl. ÚS 15/02 Ústavní soud uvedl, že “princip rovnosti je v rovině pozitivního práva garantován zákazem diskriminace. Rovnost není kategorií neměnnou, neboť prochází vývojem, který její obsah obzvláště v oblasti práv politických a sociálních výrazně poznamenává. Rovněž mezinárodní instrumenty o lidských právech a mnohá rozhodnutí mezinárodních kontrolních orgánů vycházejí z toho, že ne každé nerovné zacházení s různými subjekty lze kvalifikovat jako porušení principu rovnosti, tedy jako protiprávní diskriminaci jedněch subjektů ve srovnání se subjekty jinými. Aby k porušení došlo, musí být splněno několik podmínek, jde zejména o situaci, že se s různými subjekty, které se nacházejí ve stejné nebo srovnatelné situaci, zachází rozdílným způsobem, aniž by existovaly objektivní a rozumné důvody pro uplatněný rozdílný přístup. … Evropský soud pro lidská práva ve své ustálené judikatuře obdobně konstatuje, že odlišnost v zacházení mezi osobami nacházejícími se v analogických nebo srovnatelných situacích je diskriminační, pokud nemá žádné objektivní a rozumné ospravedlnění, tj. pokud nesleduje legitimní cíl, nebo pokud nejsou použité prostředky sledovanému cíli přiměřené. Rovněž Výbor OSN pro lidská práva při aplikaci čl. 26 Paktu opakovaně vyjádřil názor, že vyloučení libovůle spočívá v tom, že nelze uplatnit diskriminaci mimo rozumná a objektivní kritéria”.

Přestože zaměstnanci ve státní správě mají (a i nadále mají mít) oproti ostatním zaměstnancům zvýšené právní povinnosti uvedené v § 303 zákoníku práce, nemají mít tyto povinnosti tak jako doposud žádný odraz v jejich odměňování. Podle dosavadní právní úpravy jsou však platové tarify zaměstnanců ve státní správě mírně zvýšeny, a to právě jako kompenzace jejich zvýšených povinností oproti jiným kategoriím zaměstnanců, což je model uplatňovaný již od r. 1992. Jiným kategoriím zaměstnanců státu by ale přitom měla zůstat platová kompenzace většího rozsahu povinností a omezení při výkonu práce zachována (vojáci a příslušníci bezpečnostních sborů, možná i zaměstnanci územních samosprávných celků).

Naprostá absence jakýchkoliv kritérií pro rozhodování o přiznání platu v rozpětí, resp. určení jeho výše, je ale v rozporu s tím, že při odměňování ve veřejném sektoru jde o nakládání s veřejnými prostředky, které na rozdíl od soukromého sektoru nejsou vlastnictvím zaměstnavatele, se kterým by mohl bez jakéhokoliv omezení disponovat. Taková úprava ostře kontrastuje především s právní úpravou zadávání veřejných zakázek či právní úpravou finanční kontroly ve veřejné správě, podle nichž podléhá nakládání s veřejnými prostředky poměrně přísné regulaci a kontrole.

Podle čl. 28 Listiny základních práv a svobod mají zaměstnanci právo na spravedlivou odměnu za práci s tím, že podrobnosti má stanovit zákon. Předpokládané roztříštění systému odměňování ve veřejném sektoru podle jednotlivých kategorií zaměstnanců, kteří by při výkonu stejné či obdobné práce byli odměňování podle značně odlišných kritérií při současném zrušení garantovaného vyššího platu jako kompenzace za větší rozsah povinností zaměstnanců ve státní správě, které zůstanou zachovány, a v kombinaci se žádnými kritérii podle nichž by byl určován platový tarif v rozpětí nemůže zaručit ani základní předpoklady pro spravedlivou odměnu za práci, v důsledku čehož by se navržená změna zákoníku práce dostala s čl. 28 Listiny základních práv a svobod do rozporu”. Tolik volná citace ze Stanoviska Legislativní rady vlády.

Odborové svazy nesouhlasí nejen s obsahem předloženého návrhu, ale ani se způsobem jeho přípravy, zpracování a projednávání. Návrh neprošel vnějším připomínkovým řízením. Dotčené subjekty nedostaly možnost se k návrhu vyjádřit. Totéž platí i o sociálních partnerech, kdy ze strany vlády nebyla splněna povinnost uložena vládě v odst.1 a odst.3 § 320 zákoníku práce.

Podle legislativních pravidel vlády je součástí návrhu zákona předkládaného k projednání i návrh prováděcího předpisu. Tento požadavek by měl být splněn i v případě novelizace zákoníku práce, která se zásadním způsobem promítne i do obsahu prováděcího vládního nařízení. Takové změny týkající se bezprostředně statisíců zaměstnanců by měly být připraveny a posuzovány komplexně a uvážlivě. V daném případě vláda svá vlastní pravidla nerespektuje, což právě v oblasti legislativního procesu nelze přecházet bez povšimnutí a kritiky. Proklamovaný účel legislativních pravidel, kterým je mimo jiné zvýšení úrovně tvorby právního řádu, tedy není realizován.

Návrh jde nad rámec programového prohlášení vlády, na základě kterého se navrhuje snížit objem prostředků na platy zaměstnanců veřejných služeb a správy o 10 %. Materiál neobsahuje hodnocení dopadů regulace (RIA), není podložen analýzou dopadů 10% snížení objemu prostředků na platy, na zaměstnanost a platy zaměstnanců v jednotlivých resortech ani možnostmi řešení v rámci stávajícího systému odměňování (např. snížením počtu zaměstnanců tam, kde je to na místě, úpravou nenárokových složek platů apod.). Návrhu nepředcházela analýza stávajícího systému odměňování s příslušnými závěry. Takový přístup pokládáme u tak závažného problému za věcně naprosto nepřijatelný.



Závěr:

Odborové svazy sdružující zaměstnance veřejných služeb a správy z důvodů uvedených výše zásadně nesouhlasí se změnou odst.5 a písm. f) odst.6 § 123 zákoníku práce. Trvají na zachování stávajícího znění uvedených ustanovení §123 zákoníku práce.







V Praze dne 6. 10. 2010

Odborové svazy sdružující zaměstnance veřejných služeb a správy